تتجه سوريا نحو إقرار قانون جديد للخدمة المدنية، يحل محل قانون العاملين الأساسي رقم /50/ لعام 2004، ويؤسس لمرحلة جديدة في تنظيم الوظيفة العامة. ويطرح المشروع، المطروح للنقاش أمام مجلس الشعب، تصوراً لتطوير منظومة العمل الحكومي، يستند إلى مبادئ الجدارة والكفاءة، ويربط الأجور والحوافز بمستوى الإنتاجية، بما يعزز العدالة الوظيفية ويرفع كفاءة الأداء المؤسسي.
ووفق مسودة المشروع المنشورة على الموقع الرسمي لوزارة التنمية الإدارية، يتضمن القانون اعتماد منظومة حديثة لتقييم الأداء ترتبط بالمساءلة والتطوير الوظيفي، وإتاحة أنماط عمل مرنة تشمل العقود محددة المدة والعمل الجزئي والعمل عن بُعد، إلى جانب تطوير منظومة التدريب والتأهيل المستمر، بما يسهم في بناء رأس مال بشري أكثر كفاءة داخل مؤسسات الدولة.
سلم الرواتب.. بين العدالة والكفاءة
وحول أهمية إعادة النظر في سلم الرواتب والأجور، أوضح الخبير الاقتصادي المتخصص في التخطيط الاستراتيجي، مهند زنبركجي، أن اعتماد سلم رواتب موحد في القطاع العام يحقق مجموعة من المزايا، أبرزها تكريس مبدأ المساواة أمام الوظيفة العامة، وتوحيد المعايير الناظمة للأجور وفق المؤهل العلمي والخبرة والقدم الوظيفي وطبيعة المسؤوليات. كما يسهم في الحد من التفاوتات غير المبررة بين الوزارات والمؤسسات، ويمنح الموظف رؤية واضحة لمساره الوظيفي وتطور دخله خلال سنوات الخدمة.
وقال زنبركجي لصحيفة “الثورة السورية”، إن الاعتماد الكامل على سلم موحد، دون مراعاة اختلاف طبيعة الوظائف والمسؤوليات ومستويات ندرة الاختصاصات، قد يؤدي إلى إضعاف الحوافز، ويحد من قدرة الدولة على استقطاب أصحاب الاختصاصات والخبرات النوعية، ولا سيما في قطاعات الطب والهندسة والتكنولوجيا والمالية والإدارات المتخصصة. وقد يفضي ذلك أيضاً إلى مساواة الموظف المجتهد والمنتج بالموظف ضعيف الأداء، بما ينعكس سلباً على الدافعية نحو التطوير والإنجاز.
وأشار إلى أن ربط الأجور بالأداء والكفاءة يمكن أن يشكل أداة لتحسين الإنتاجية والارتقاء بمستوى الخدمات العامة، من خلال تخصيص جزء من الدخل وفق مؤشرات أداء قابلة للقياس، تشمل جودة العمل والالتزام وسرعة إنجاز المعاملات وتحقيق الأهداف المؤسسية، إلى جانب مستوى المسؤولية والمهارات المهنية.
مشروع القانون.. من الإعداد إلى النقاش
وفي إطار تعزيز التعاون بين السلطتين التنفيذية والتشريعية، عقدت وزارة التنمية الإدارية، أواخر الشهر الماضي، جلسة حوارية مع لجنة الشؤون الاجتماعية والعمل والتنمية الإدارية في مجلس الشعب، برئاسة وزير التنمية الإدارية محمد حسان السكاف، لمناقشة مشروع قانون الخدمة المدنية الجديد.
واستعرض الوزير خلال الجلسة مشروع القانون، إلى جانب الخطة الاستراتيجية للوزارة وإنجازاتها في إعداد منظومة تشريعية متطورة للوظيفة العامة، تستند إلى معايير الكفاءة والجدارة في التعيين والترفيع، وتوصيف الوظائف وفق أسس موضوعية، وربط التقييم الوظيفي بجودة الأداء، وبناء مسارات مهنية واضحة تصون حقوق العاملين، بما يعزز متانة الجهاز الإداري ويرسخ أسس إدارة عامة أكثر قرباً من المواطن.
ويضع المشروع، بحسب موقع الوزارة، إطاراً متكاملاً لإدارة المسار الوظيفي بمراحله المختلفة، بدءاً من تنظيم التوظيف واعتماد أنماط عمل أكثر مرونة، مروراً بالمراتب الوظيفية وإدارة الأداء والتطوير المهني والأجور والتعويضات، وصولاً إلى تنظيم الحقوق والواجبات والمساءلة وانتهاء الخدمة.
وبحسب بيانات وزارة التنمية الإدارية، بلغ عدد الشواغر الوظيفية المعلنة منذ التحرير نحو 31 ألف وظيفة، فيما سجلت منصة “بُناة” 18,649 ساعة تدريبية، ونُفذ 578 برنامجاً تدريبياً استفاد منها 17,800 متدرب.
وفي 30 من حزيران 2025، أصدرت وزارة التنمية الإدارية القرار رقم /302/ لعام 2025، القاضي بتشكيل لجنة لإعداد الصياغة النهائية لمشروع قانون الخدمة المدنية، ليحل محل القانون الأساسي للعاملين في الدولة رقم /50/ لعام 2004.
وفي 16 أيلول 2025، أعلن السكاف انتهاء مهمة اللجنة المكلفة بإعداد الصياغة النهائية للمشروع، موضحاً أنه ينقل الوظيفة العامة من مفهوم الاستحقاق إلى مفهوم المسؤولية والأداء والتطور المستمر، وأنه يشكل نقطة تحول في بناء جهاز حكومي أكثر كفاءة واستجابة لتطلعات السوريين. كما أعلن إرسال المشروع إلى الوزارات والهيئات العامة لإبداء ملاحظاتها ومقترحاتها.
أثر الرواتب والأجور على الموازنة
وحول انعكاسات منظومة الرواتب والأجور الجديدة على المالية العامة، أوضح زنبركجي أن إصلاح الأجور لا يمكن دراسته بمعزل عن تأثيره في الموازنة العامة، إذ تشكل كتلة الرواتب والأجور إحدى الالتزامات المالية المستمرة للدولة. وأي زيادة فيها تتجاوز آثارها السنة المالية التي تُقر فيها، لتتحول إلى التزام طويل الأجل يمتد إلى السنوات اللاحقة، وقد تتسع أعباؤها عند حساب التعويضات والعلاوات والترفيعات والاشتراكات التقاعدية وسائر الالتزامات المرتبطة بالأجر.
وأشار إلى أن تحسين الرواتب وفق رؤية مدروسة يسهم في رفع القدرة الشرائية للعاملين وتنشيط الطلب المحلي على السلع والخدمات، وتحسين الاستقرار الاجتماعي، فضلاً عن الحد من لجوء الموظفين إلى مصادر دخل إضافية قد تؤثر في انتظامهم وإنتاجيتهم داخل المؤسسات العامة. كما يعزز قدرة الدولة على الحد من بعض أشكال الفساد الإداري والاحتفاظ بالكفاءات والخبرات التي تحتاج إليها مؤسساتها.
في المقابل، حذر من أن الزيادات التي لا تستند إلى نمو الإيرادات العامة أو تحسن الإنتاجية قد تؤدي إلى تضخم الإنفاق الجاري، وتضييق الحيز المالي المتاح للإنفاق الاستثماري وإعادة تأهيل البنية التحتية وتحسين الخدمات الصحية والتعليمية وتمويل مشاريع التنمية وإعادة الإعمار. وأضاف أن ضخ دخول إضافية في السوق دون تحسن موازٍ في الإنتاج المحلي والعرض السلعي قد يزيد الضغوط التضخمية، ويؤدي إلى تآكل القيمة الحقيقية للزيادات التي حصل عليها الموظفون، بحسب زنبركجي.
العدالة الوظيفية
وينص مشروع القانون، في المادة /72/، على تحديد الحد الأدنى للأجر المقطوع وفق سلم الأجور المعتمد، باعتباره المرجعية الوحيدة لاحتساب الأجور في الخدمة المدنية.
وتنص المادة /73/، في الفقرة /أ/، على أن تتولى لجنة تضم ممثلين عن وزارتي التنمية الإدارية والمالية والاتحاد العام لنقابات العمال تقييم سلم الأجور ومراجعته سنوياً.
أما الفقرة /ب/ من المادة ذاتها، فتحدد آلية تحديث سلم الأجور وفق نتائج التقييم والمراجعة، بمرسوم يصدر بناءً على اقتراح وزارتي التنمية الإدارية والمالية، مع مراعاة مؤشرات الوضع الاقتصادي والاجتماعي، والحد الأدنى للمعيشة، ومتوسط الرواتب في سوق العمل الوطني، ومعدل التضخم النقدي، والسياسات الحكومية الرامية إلى تحفيز الأداء، وخطط استقطاب العمالة النوعية وجذبها. كما تمنح الفقرة رئيس الجمهورية صلاحية تحديث سلم الأجور دون التقيد بالمدة المحددة في الفقرة /أ/.
ورأى زنبركجي أن الفروقات في رواتب العاملين القدامى والجدد من أبرز الإشكاليات التي تستدعي المعالجة، لا سيما عندما تتعلق بموظفين يؤدون مهام متشابهة أو يمتلكون مؤهلات وخبرات متقاربة.
وأكد أن تحقيق العدالة الوظيفية يرتبط بوجود معايير موضوعية تبرر الفروقات في الأجور، تشمل طبيعة العمل وحجم المسؤولية ومستوى التخصص والخبرة وظروف العمل والإنتاجية. وأوضح أن اختلاف الجهة التي يعمل فيها الموظف، أو تاريخ تعيينه، أو النظام القانوني الخاضع له، قد يؤدي إلى تفاوتات كبيرة في الأجور بين موظفين يؤدون أعمالاً متقاربة، دون وجود مبررات مهنية أو اقتصادية واضحة.
كما أشار إلى ضرورة معالجة أوضاع العاملين الذين تأثرت دخولهم نتيجة اختلاف الأنظمة السابقة أو تعدد المرجعيات الإدارية والمالية، من خلال وضع آليات انتقالية تراعي أوضاعهم وتضمن عدم إلحاق الضرر بأي فئة بصورة غير مبررة.
الأنظمة الملحقة بالقانون
ويرفق مشروع قانون الخدمة المدنية بمجموعة من الأنظمة التطبيقية التي تشكل أدوات مكملة لإطاره التشريعي، وتصدر بمراسيم أو قرارات بحسب الحال، لتكون مرجعاً تنظيمياً لكافة الجهات العامة.
ويأتي في مقدمة هذه الأنظمة نظام إدارة الموارد البشرية، الذي يشكل المرجع التنفيذي لترجمة نصوص القانون وأحكامه إلى ممارسات عملية تسهم في بناء جهاز حكومي كفؤ وقادر على مواكبة متطلبات التحول المؤسسي الشامل. ويرسخ النظام ثقافة الجدارة والشفافية، ويضع الأطر اللازمة لتحويل الموارد البشرية إلى رأس مال حقيقي للتنمية المؤسسية.
ويتضمن النظام معايير مرجعية لتحديد أعباء العمل وقياس الكفاءة المؤسسية، وقواعد تخطيط الموارد البشرية وتحديد الاحتياجات السنوية للجهات العامة، إضافة إلى شروط وضوابط تطبيق أنماط التوظيف المختلفة، ومعايير إشغال الوظائف وإجراءات التوظيف، وضوابط توظيف الكفاءات النوعية وأصول التعاقد والاختيار. كما يشمل قواعد ومعايير تقييم الأداء وربطه بالترفيع والترقية والتحفيز، وينظم آليات وضوابط وإجراءات الترفيع والنقل والندب والإعارة بين الجهات العامة، ومنح الإجازات، وآليات التظلم والتطوع. ويصدر هذا النظام بمرسوم بناءً على اقتراح وزير التنمية الإدارية.
ويأتي النظام النموذجي العام للتحفيز الوظيفي في المرتبة الثانية بين هذه الأنظمة، ويهدف إلى تحويل التحفيز إلى إطار مؤسسي موحد، يقوم على معايير استحقاق واضحة وآليات تقييم دقيقة وسقوف محددة للحوافز المادية، إلى جانب أدوات للرقابة والمراجعة تضمن العدالة والالتزام بمبدأ الجدارة والاستحقاق. ويصدر هذا النظام بمرسوم بناءً على اقتراح وزيري التنمية الإدارية والمالية، وبالتنسيق مع الجهات العامة المعنية.
أما النظام الثالث، فهو النظام النموذجي العام للتعويضات، الذي يضع الضوابط التفصيلية لاستحقاق التعويضات والبدلات بمختلف أنواعها، بدءاً من تعويضات طبيعة العمل والمخاطر، وصولاً إلى التعويضات الخاصة باللباس أو السكن أو الأدوات والمواد. كما يحدد الوظائف المستحقة للتعويضات، وأحكام منحها، وضوابط الجمع بين التعويضات المختلفة، وآليات الرقابة عليها، بما يحافظ على عدالة التوزيع وكفاءة الإنفاق العام. ويصدر هذا النظام بمرسوم بناءً على اقتراح وزيري التنمية الإدارية والمالية، بالتنسيق مع الجهات العامة المعنية.
وتشكل مدونة السلوك الوظيفي المرجعية الأخلاقية الملزمة لجميع الموظفين، إذ تحدد القواعد التفصيلية للسلوكيات المهنية المطلوبة، بما يضمن الالتزام بالنزاهة والشفافية واحترام القوانين. كما تمثل أساساً لتقييم الموظف ومساءلته، وتسهم في بناء ثقافة مؤسسية قائمة على القيم الوطنية والوظيفية، وتصدر بقرار من وزير التنمية الإدارية.
الإنتاجية ومكافحة الفساد
وفيما يتعلق بأثر النظام الجديد في الإنتاجية ومكافحة الفساد الإداري، أكد زنبركجي أن إصلاح الرواتب يمثل جزءاً من عملية إصلاح إداري واقتصادي أوسع، يرتبط بتحسين دخول العاملين وتطوير بيئة العمل الحكومي.
وأوضح أن حصول الموظف على أجر يتناسب مع مؤهلاته ومسؤولياته، ضمن بيئة إدارية واضحة، يعزز قدرته على التركيز في مهامه وتحقيق النتائج المطلوبة. وأشار إلى أن رفع الأجور يحتاج إلى إجراءات موازية تشمل تطوير آليات الرقابة والمساءلة، وتبسيط الإجراءات، وتحديث أنظمة العمل، وإعادة توزيع الموارد البشرية وفق الاحتياجات الفعلية للمؤسسات، بما يدعم تحسين الإنتاجية والحد من الفساد الإداري.
وأضاف أن ربط الحوافز بالأداء يتطلب بناء منظومة تقييم مستقلة نسبياً عن التقديرات الشخصية للرؤساء المباشرين، تجنباً لتحول الحوافز إلى امتيازات إدارية أو أدوات للضغط على الموظفين.
مجلس الشعب.. دور مرتقب
وأكد زنبركجي أن اللجنة المختصة في مجلس الشعب تتحمل مسؤولية مهمة في دراسة منظومة الأجور من جوانبها التشريعية والرقابية والاقتصادية، إذ يمتد دورها إلى تقييم الأثر الفعلي لهذه السياسات على العاملين والخزينة العامة وكفاءة مؤسسات الدولة، إلى جانب مناقشة نسب الزيادات والتعديلات المالية.
ودعا إلى مطالبة الحكومة ووزارة المالية بتقديم دراسة مالية شاملة، تتضمن بيانات تفصيلية عن عدد العاملين في القطاع العام، وتوزعهم بحسب الوزارات والجهات العامة والفئات الوظيفية، وحجم كتلة الرواتب والأجور والتعويضات، ونسبتها إلى الإنفاق الجاري وإجمالي الموازنة العامة، مع بيان مصادر تمويل الزيادات الحالية والمستقبلية.
كما شدد على ضرورة أن تطلب اللجنة مقارنة تفصيلية بين الرواتب قبل الإصلاح وبعده، توضح الفروقات بين الجهات العامة، وبين الموظفين القدامى والجدد، وبين شاغلي الوظائف المتشابهة، مع تحديد الأسباب القانونية والمهنية والاقتصادية لهذه الفروقات.
ورأى زنبركجي أن النظام الجديد قد يسهم في تحسين مستوى معيشة العاملين، واستعادة جزء من القوة الشرائية التي فقدتها الرواتب خلال السنوات الماضية، وتحفيز الطلب المحلي، وتعزيز قدرة المؤسسات العامة على استقطاب أصحاب الكفاءات والاختصاصات النادرة. كما يمكن أن يشكل مدخلاً لتحديث الإدارة العامة، وربط الأجر بالمسؤولية والإنتاجية، والانتقال تدريجياً من مفهوم الوظيفة القائم على الحضور والقدم الوظيفي إلى مفهوم يستند إلى الإنجاز والنتائج.
وحذر من مخاطر محتملة، تشمل ارتفاع الالتزامات الجارية للموازنة، واتساع العجز المالي في حال تجاوزت الزيادات الموارد المتاحة، وظهور ضغوط تضخمية إذا لم تقابل زيادة الدخول بتحسن في الإنتاج المحلي. ولفت أيضاً إلى احتمال نشوء تفاوتات غير مبررة بين العاملين، وتراجع العدالة الوظيفية نتيجة تعدد الاستثناءات والزيادات النوعية، فضلاً عن إساءة استخدام نظام تقييم الأداء في ظل غياب الرقابة والاستقلالية والشفافية.
وأضاف أن التركيز المفرط على الأداء الفردي قد يضر بروح العمل الجماعي، خصوصاً في المؤسسات التي تعتمد على تكامل الأدوار بين العاملين، وقد يؤدي إلى تهميش بعض الوظائف الاجتماعية والخدمية التي يصعب قياس نتائجها بمؤشرات مالية مباشرة.
واعتبر أن نجاح الإصلاح يتطلب التعامل مع هذه الآثار الإيجابية والمخاطر المحتملة بصورة متكاملة، ووضع ضمانات تحول دون أن يؤدي تحسين الأجور إلى اختلالات مالية أو وظيفية جديدة.
نموذج اقتصادي متوازن
وشدد زنبركجي على أن الإصلاح المطلوب يقوم على تأسيس منظومة وطنية موحدة للأجور، تجمع بين ثبات المعايير ومرونة الاستجابة لاختلاف الوظائف والمسؤوليات، وتتألف من ثلاثة مستويات متكاملة.
ويتمثل المستوى الأول في راتب أساسي عادل وموحد المعايير، يراعي المؤهل العلمي والخبرة والدرجة الوظيفية والقيمة المهنية للوظيفة، ويضمن الحد الأدنى من الاستقرار المعيشي للعاملين.
أما المستوى الثاني، فيتمثل في علاوات تخصصية ومهنية تعكس ندرة الخبرات وأهمية الوظائف وطبيعة المسؤوليات وظروف العمل الاستثنائية، على أن تخضع لمعايير معلنة وقابلة للمراجعة.
ويتمثل المستوى الثالث في حوافز مرتبطة بالأداء والإنتاجية، ضمن منظومة تجمع بين سلم الرواتب الموحد ونظام الأجور القائم على الأداء والكفاءة.
نور جوخدار
المصدر: الثورة السورية
