إدارة الموارد البشرية

بقلم: عوض عبد الرحمن العر

إن إحدى خصائص الدول المتقدمة تكنولوجياً القدرة على إنتاج سلع وخدمات كثيرة بواسطة عدد قليل من الأفراد، وهذا على درجة كبيرة من الأهمية للأفراد ويعتبر تغييراً في تكوين قوى العمل، أما في الدول الأقل تطوراً من الناحية التكنولوجية فإن الاقتصاد الاجتماعي فيها يقام على قوة عمل مكثفة، ولسوء الحظ فإن غالبية الدول النامية غير قادرة على الانتقال من تعداد يتجه نحو الكم إلى تعداد يتجه نحو الكيف، وقوى العمل المنخفضة الكفاءة الإنتاجية يمكن أن تكون استنزافاً للموارد الوطنية لا يمكن تخطيه عندما يزيد الاستهلاك عن الإنتاج.

إن الثروة المادية يمكن استبدالها أما القوى البشرية لا يمكن تعويضها، وأي نقص في الثروة البشرية يمثل خسارة اجتماعية لا تعوض، ولهذا زادت في الآونة الأخيرة درجة الاهتمام بالعنصر البشري باعتباره المحكم الرئيسي في فعالية وكفاءة استخدام العناصر الأخرى غير البشرية، ولذلك فإن أحد التطورات الهامة في إدارة المنظمات في العقود الثلاثة الأخيرة هو بروز أهمية إدارة الموارد البشرية بعد أن تعاظمت أهمية الدور الإنساني الذي يلعبه المدير الحديث إلى جانب الفني والدور التصوري والإدراكي.

ونجد أن ماهية إدارة الموارد البشرية هي استقطاب واختيار وتطوير وتنمية, وتقييم ومكافأة وإدارة أعضاء المؤسسة، وهو بهذا يشتمل على تصميم وتطبيق أنظمة، وتخطيط الاختيار, وتنمية المهارات البشرية, وإدارة المسارات الوظيفية, وتقييم الأداء، وتعويض العاملين، وتسهيل علاقات العمل.

أهداف إدارة الموارد البشرية

هدف اجتماعي: أي المسؤولية الاجتماعية والأخلاقية عن طريق تحقيق احتياجات الأفراد والتحديات في المجتمع مع المحافظة على تقليل الآثار السلبية لها على المؤسسة ذاتها.

هدف تنظيمي: يتمثل بالمساهمة في تحقيق الفعالية التنظيمية، فالموارد البشرية ليست هي النهاية في حد ذاتها بل هي وسيلة لمساعدة المؤسسة في تحقيق أهدافها.
أهداف وظيفية: وهي الحفاظ على مساهمة إدارة الموارد البشرية في المستوى المطلوب للمؤسسة
أما أهداف الأفراد: فهي مساعدة أعضاء المؤسسة على تحقيق أهدافهم الشخصية، وذلك للحفاظ عليهم وتحفيزهم لبذل مزيد من الجهد و المعرفة ودرجة ولائهم للمؤسسة.

ونعرف وظائف إدارة الموارد البشرية بأنها المهام والواجبات التي يقوم بها مديرو الموارد البشرية لتحديد احتياجات المنظمة من الموارد البشرية وهي: تخطيط واختيار وتعيين الموارد البشرية، وتنمية الموارد البشرية، والأجور والمرتبات، والأمن الصناعي والصحة المهنية، والعاملون وعلاقات العمل ومن المسؤول عن إدارة الموارد البشرية، ومعظم المديرين يشتركون في إدارة الموارد البشرية في الصغيرة منها يديرها المالكون أو مديرو العمليات أما الكبيرة منها يديرها المتخصصون.

التغيرات في اللوائح

* تزايد الاتجاه الحكومي نحو وضع لوائح تنظم العمل وإجراءات الأمن والسلامة المهنية وتوفير الحد الأدنى للأجور والتأمينات والمعاشات.

* التغييرات الهيكلية في المنظمة: تواجه تحديات مثل: تقليص قوة العمل أي تسريح عدد كبير من الإداريين والعاملين، التعاقد مع مصادر خارجية، الحجم المناسب مثل التقييم المستمر للعمل وتحديد متطلباته، إعادة التفكير والتصميم لخطوات العمل لأحداث تحسينات جذرية في التكلفة،الجودة،الخدمة،السرعة.

إن التغيرات التكنولوجية والإدارية في المنظمة ألقت مزيداً من التحديات جاء الحاسوب وحل كثيراً منها،أما إدارة الموارد البشرية في المستقبل: ستقابل تحديات المستقبل فلابد لها أن تكون مشاركة في وضع إستراتيجية وسياسات المنظمة، وهناك كثير من مديري الموارد البشرية أصبحوا أعضاء في مجلس الإدارة أو نواباً لرؤساء الشركات ويجب عليهم الإلمام بالأمور التالية: استراتيجية الشركة وخطة العمل الخاصة بها، معلومات كافية عن الصناعة التي تنتمي إليها الشركة، تغطية وتوفير احتياجات العمل، قضاء وقت أطول مع المستويات الإدارية بالشركة، أن يكون ملماً بنبض واتجاه الشركة.

أما دور إدارة الموارد البشرية في تحقيق الربحية للمنظمة فالمدير له تأثير على أرباح المنظمة من خلال الطرق التالية:

خفض الوقت الإضافي غير الضروري بزيادة إنتاجية العاملين في وقت العمل الأصلي.
الإلمام بحالات الغياب للعاملين وتصميم برامج لخفض تكاليف أوقات العمل الضائعة.
تقليل الوقت الضائع للعاملين من خلال التصميم الجيد للوظيفة.
خفض معدل دور العمالة من خلال تهيئة المناخ المناسب والتي يكون لها مردود على رضائهم الوظيفي.
عمل وتوفير البرامج الرعاية الصحية والأمان لتقليل الحوادث.
توفير برامج التدريب والتطوير للعاملين.
توفير الفقد في الخدمات من خلال تحسين مناخ العمل.
توظيف أفضل الكفاءات وتجنب العمالة الزائدة.
زيادة الدافعية للعاملين من خلال المحافظة على برامج الأجور والحوافز في شكل تنافس.
زيادة الإنتاجية وخفض التكاليف من خلال أفكار العاملين المهرة.

ماهية تخطيط الموارد البشرية

يقصد بها تقدير احتياجات المشروع من القوى العاملة كماً ونوعاً وتدبيرها خلال فترة زمنية مستقبلية بما يضمن تحقيق أهداف المؤسسة بكفاءة عالية، لها أهداف ومزايا.

أهدافها: زيادة عدد المنظمات مع زيادة الحاجيات لها والتطور التكنولوجي مما أدى إلى البحث عن الأفراد الذين يتمتعون بها وزيادة عدد السكان وتغير الهياكل التنظيمية للمنظمات وتغير أنشطتها.

الاختيار الجيد يحدد أفضل الأفراد للأعمال والممارسة الجيدة للإدارة تساعد على التحفيز وتضمن الالتزام والانضباط والمشاركة الإيجابية

أما مزايا التخطيط فهي: توفير القوى العاملة المطلوبة ذات المواصفات الملائمة وتحديد المسار المهني السليم للأفراد والترشيد الاستثماري الأمثل لها، وضمان توزيع القوى العاملة بين الإدارات الأمثل، وتسهيل الحركة الوظيفية أمام الموظفين مع تحديد الاحتياجات التدريبية للأفراد واستقرار القوى العاملة.

أهداف تخطيط الموارد البشرية

ويحققها: أهداف التنظيم- استثمارات الطاقات البشرية- تحديد متطلبات الشروع من العملة- تجهيز وتهيئة القوى العاملة اللازمة لتنفيذ خطة التنمية الاقتصادية*توجيه سياسات التعليم والتدريب- تحقيق التوازن بين المعروض والمطلوب من القوى العاملة- التنبؤ بالزيادة أو النقص المتوقع في حجم العمالة- التنبؤ بالتغيرات في المهارات والتخصصات في قوى العمالة*تدعيم سياسات الاختيار والتدريب وتقييم الأداء والترقية وغيرها من سياسات الأفراد.

هناك علاقة وثيقة بين تخطيط الموارد البشرية والتخطيط التنظيمي وخاصة في الخطة الاسراتيجية العامة للدولة ويتحقق من خلال: التحديد الواضح والدقيق لرسالة المنظمة-التزام القوى العاملة برسالة المنظمة- وضوح الاقتراضات- وضع خطة عمل واضحة لكل الموارد الممكنة والمطلوبة من المدربين والموهوبين، أما خطوات عمليات تخطيط الموارد البشرية فهي: تحديد الأهداف التنظيمية -تحديد المهارات والخبرات وعدد العاملين المطلوبين لتحقيق أهداف المنظمة- تحديد الإضافات المطلوبة من الموارد البشرية*تطوير خطط العمل لتقابل الاحتياجات المتوقعة من الموارد البشرية.

إن الأداء الجيد والكفاءة العالية والتجديد والابتكار وتحسين الإنتاج لا يتأتى إلا من خلال العنصر البشري القادر والراغب في العمل، والذي تتناسب مهاراته وقدراته مع أنواع الأعمال التي يقوم بها واستعداده في المساهمة الفعالة في تحقيق أهداف المنظمة. وحيث إن الوظيفة تعتبر المكون الأساسي في التنظيم الإداري، بأن توجه الاهتمام إلى تحليل وتوصيف الوظائف على أساس علمي يعتبر بمثابة البداية الموضوعية لأنشطة إدارة الموارد البشرية والحجر الأساس في دعم الهيكل التنظيمي للمنظمة.

هناك مزايا التصميم الجيد للوظيفة: هي: زيادة مستوى الرضا عن العمل- زيادة الإنتاج- تقليل معدل دوران العمل والغياب والتأخير والشكاوي- تقليل الشعور بالاغتراب الاجتماعي- سرعة الأداء في الانتظار..

– إن تحليل الوظيفة: هو التعرف على ما تؤديه الوظيفة وطرق الأداء والنماذج التي تستخدمها وظروف الأداء ومستواه المطلوب، بهدف الوقوف على الخصائص والصفات المميزة لكل وظيفة عن الوظائف الأخرى.ونجاحها يتوقف على طبيعة العمل ودرجة اختلاف الواجبات والمهام، ومدى الإشراف الذي يزاوله ومدى ونوع الإشراف والرقابة الذي تخضع له الوظيفة وظروف العمل وطبيعة الاتصالات والعلاقات وطبيعة ونطاق القرارات وأهميتها وحجم المسؤولية التي تقع على الوظيفة .

– توصيف الوظائف: وهي عبارة عن كشف يوضح واجبات ومسؤوليات وظروف العمل المحيطة بالوظيفة، والشروط اللازم توافرها في شاغلها والتي تتعلق في المؤهل العلمي ،الخبرة، التدريب، المهارات الذهنية والفنية..الخ.

إن مجالات الاستفادة من عملية توصيف الوظائف هي: تخطيط احتياجاتها من الموارد البشرية- رسم سياسة الاختيار والتعيين- رسم سياسة التدريب والتنمية- تحديد سياسة عادلة للأجور- وضع سياسة الترقية- قياس كفاءة العاملين- تحديد المسميات الوظيفية-تدعيم العلاقات الإنسانية بين الإدارة والعاملين، وتعتبر سياسة استقطاب واختيار الموارد البشرية من أهم وظائف إدارة الموارد البشرية وضع الرجل المناسب في المكان المناسب.

– مفهوم سياسة الاستقطاب: يقصد به البحث واجتذاب مجموعة من الأفراد المؤهلين لتشغل الوظائف، وذلك من سوق العمل داخلياً أو خارجياً، وكلُ منها لها سلبيات وايجابيات.

– إن مراحل تنفيذ عملية الاختيار هي: استقبال طالبي العمل- المقابلة الأولية- استيفاء طلب التوظيف- إجراء الاختبارات (الذكاء، القدرات، الشخصية، الأداء)- المقابلة الشخصية الموجهة وغير الموجهة المقننة- الموافقة على الترشيح- الكشف الطبي- إصدار التعيين.

تعتبر وظيفة التدريب من الوظائف الرئيسية لإدارة الموارد البشرية، على اعتبار أن المورد البشري هو المورد الحقيقي للمؤسسة ومصدر التقدم والتطور الذي من خلاله تستطيع المؤسسة متابعة التغيرات التكنولوجية، وتطبيق التقنية الحديثة في مجالات العمل المختلفة وعملية التدريب تعتبر نشاطاً مستمراً باستمرار المؤسسة لجميع العاملين فيها، وإن مفهوم وأهمية التدريب مفهوم مركب يتكون من عدة عناصر فهو التغير نحو الأفضل أو التطوير في معلومات الفرد وقدراته ومهاراته وأفكاره وسلوكياته واتجاهاته بهدف إعداد الفرد.

إن الأسباب التي أدت إلى الاهتمام بالتدريب وتنمية العنصر البشري تتضح فيما يلي: ضرورة تدريب العاملين الجدد بكفاءة عالية- تهيئته للقيام بالمهام الجديدة- التطور التكنولوجي في أساليب العمل- زيادة إنتاجيته- التخفيف من الإشراف عليه- الحد من الحوادث- رفع كفاءة الاستخدام للموارد البشرية عن طريق حسن الاستثمار لها- زيادة الاستقرار في المرونة.

الكفاءة العالية والتجديد والابتكار وتحسين الإنتاج لا يتأتى إلا من خلال العنصر البشري القادر والراغب في العمل

أما إدارة الأجور لها أهمية أساسية في أدبيات الموارد البشرية ويلقي ظلاله على جميع العوامل الأساسية فيها، وإن إجمالي ما يتقاضاه الفرد العامل مقابل الجهد الذي يبذله في العمل ونميز فيه نوعين المرتب، وهو ما يتقاضاه الموظف من المنظمة التي يعمل بها غالباً شهرياً- الأجر وهو ما يتقاضاه العامل من المنظمة التي يعمل بها يومي أو أسبوعي.

وتتمثل أهداف إدارة الأجور بما يلي: توجيه وتنسيق الجهود البشرية ناحية تحقيق أهداف المنظمات وهناك أهداف أخرى- مكافأة الأداء السابق لفرد- ضمان التنافس في سوق العمل- الحفاظ على عدالة الأجر بين العاملين- تشجيع الأداء المستقبلي للفرد- جذب الأفراد الجدد تخفيض معدل دوران العمل.

إن تقييم الوظيفة هي مجموعة من الأساليب المختلفة التي تتطلب تحليلاً لمحتويات الوظيفة، ويتم تقدير كل وظيفة بالنسبة للوظائف الأخرى وإنَّ الهدف الأساسي منها: قياس الأهمية أو القيمة النسبية للأعمال والوظائف، حتى يمكن التعبير عن العلاقات بين الوظائف في هيكل الأجور والمرتبات حتى يبنى على نظام منطقي مرتب ومقبول من جميع الأطراف بالمنظمة.

– الميزات: يستخدم تقييم الوظائف كأساس لوضع معدلات أجور عادلة لها – الاستعانة بلجان ويتم التقييم من قبله أفضل من فرد- تطبيق التقييم في العديد من المواقف والطرق وتختار الأفضل- اشتراك بعض العاملين في المراحل الأولى يساعد على كسب تأييدهم.

– المعوقات: التحيز وعدم الموضوعية- الضغوط الاجتماعية- العرف والتقاليد- عدم سلامة المخرجات.

– الأساليب المستخدمة: يجب على المنظمة استخدام الطريقة المناسبة بعد المقارنة بين المزايا والمعوقات والعيوب المصاحبة لاستخدام كل طريقة حسب ظروف المنظمة.

– توافر الإمكانات المادية وإمكانيات الكفاءات البشرية، ومفهوم العلاقات الإنسانية ومفهوم الروح المعنوية والعوامل المؤثرة فيها وكل هذا يقودنا لتحضير الإنسان ووضعه في المكان المناسب.

____________________________________________

* المرجع: كتاب إدارة الموارد البشرية- د.نفيسة محمد باشري ود.مصطفى مصطفى كامل مساعدا أستاذ في قسم إدارة الأعمال كلية التجارة-جامعة القاهرة.